16 Een korte handleiding benchmarking
Steven Marshall en Filip van den Bergh
U kunt de resultaten van het ken- en stuurgetallenonderzoek gebruiken om uw organisatie te benchmarken. In dit hoofdstuk geven we een korte handleiding bij het gebruik van kwantitatieve gegevens in uw organisatie.
Benchmarking in uw organisatie
Benchmarking betekent dat u ken- en stuurgetallen met die van andere afdelingen (intern) of organisaties (extern) vergelijkt. Benchmarking kan zich richten op verschillende soorten kengetallen en men dient altijd te streven naar een combinatie van deze drie benchmarkcategorieën. 1. Benchmarking van de HR-afdeling of -functie Deze is gericht op de kosten, formatie, tijdsbesteding en de kwaliteit van de HR-afdeling of –bij voorkeur– de HR-functie. 2. Benchmarking van de trends, effecten en uitkomsten van het HR-beleid en -instrumentarium Hierbij wordt gekeken naar hoe de trends en strategische keuzen die bepalen waar HRM zich op richt, zich verhouden tot die in andere organisaties en hoe de uitkomsten van het gevoerde HR-beleid te vergelijken zijn met die van andere groeperingen. 3. Benchmarking van de kenmerken en kosten van het personeelsbestand Het gaat hierbij om een vergelijking van demografische samenstelling, de kwantiteit, de kwaliteit en de kosten van het personeelsbestand met die van relevante vergelijkingsgroepen. Benchmarks zijn uitermate geschikt om bandbreedtes of normen vast te stellen voor respectievelijk ken- en stuurgetallen. Dit is echter niet zonder risico. Veel organisaties gebruiken de uitkomsten van benchmarkonderzoeken te veel en te gemakkelijk als afrekenmechanisme. Een benchmarkonderzoek dient altijd te worden aangevuld met een kwalitatieve analyse om op basis daarvan grote veranderingen of reorganisaties
ken- en stuurgetallen personeelsmanagement
79
Ken- en stuur 2010.indd 79
01-10-2009 15:35:26
De rol van meetbaarheid
18 Tabellen en grafieken
In dit hoofdstuk staan alle tabellen en grafieken met voor de HR-afdelingen relevante ken- en stuurgetallen uit het onderzoek weergegeven. Er wordt een uitsplitsing naar sector en/of grootteklasse gegeven indien de gemiddelden daartussen significant van elkaar verschillen.
Inhoud
A A.1.a A.1.b A.2 A.3.a A.3.b A.4.a A.4.b A.5.a A.5.b A.6 B B.1 B.2 B.3 B.4 B.5 B.6 B.7 B.8 B.9 C C.1 C.2 Markt en strategie Marktverwachtingen voor 2009 Marktverwachtingen voor 2011 Verwachtingen over krapte op de arbeidsmarkt Meest genoemde managementprioriteiten Meest genoemde managementprioriteiten naar sector Meest genoemde HR-prioriteiten Meest genoemde HR-prioriteiten naar sector Strategische basis van HR-activiteiten naar sector Strategische basis van HR-activiteiten naar grootteklasse Planningshorizon HR-strategie naar groottecategorie Samenstelling personeelsbestand Verhouding man/vrouw naar functieniveau Verhouding man/vrouw naar sector Gemiddelde leeftijd naar sector, vergeleken met voorgaande jaren Percentage medewerkers per leeftijdscategorie naar sector Gemiddelde diensttijd naar sector, vergeleken met voorgaande jaren Percentage medewerkers per diensttijdcategorie naar sector Percentage eindeschalers per sector Verhouding vast contract/tijdelijk contract naar sector Gemiddelde deeltijdfactor naar sector HR-uitkomsten In- en uitstroompercentages vergeleken met voorgaande jaren In- en uitstroompercentages naar sector 90 90 90 91 91 92 94 95 96 98 98 100 100 100 101 102 103 104 104 105 105 107 107 107
ken- en stuurgetallen personeelsmanagement
87
Ken- en stuur 2010.indd 87
01-10-2009 15:35:26
Tabellen en grafieken
Interactieve web relatiemagazine, deze nieuwsbrief of onderwijs catalogus is levensecht online geplaatst met Online Touch en bied het digitaal uitgeven van eartikelen.
HR ken- en stuurgetallen personeelsmanagement 2010 Lees publicatie 16Home