5 De rol van meetbaarheid in HR-strategie
Tim Pennings
Een HR-strategie draagt eraan bij dat mensen in organisaties zo goed mogelijk bijdragen aan de organisatiedoelen. Het opstellen van de strategie is het begin, maar zeker niet het eindpunt. Want hoe weten we dat de ingezette activiteiten datgene bewerkstelligen wat we voor ogen hebben? En als duidelijk is wat we bereiken, hoe maken we die resultaten zichtbaar? Hiervoor is het nodig om de vinger aan de pols te blijven houden. Alleen dan kan worden vastgesteld of de ingeslagen weg de juiste is. In de praktijk zien we dat dit nog te weinig gebeurt. Dit is opvallend aangezien dit juist de manier is om de toegevoegde waarde van HR duidelijk te maken. In dit hoofdstuk wordt inzicht gegeven in de rol van meetbaarheid op dit moment en bekeken welke rol het in de toekomst zou kunnen vervullen.
HR toch strategisch ingezet?
HR-strategie is en blijft een prioriteit voor de Nederlandse organisaties, nu en in de toekomst. Maar wat bedoelen deze organisaties daarmee? Betekent dit dat ze nu niet aan HR-strategie doen? Uit het onderzoek blijkt dat bij verreweg de meeste organisaties de HR-activiteiten deels uit een HR-strategie en deels ad hoc tot stand komen. Slechts een klein deel geeft aan dat alle HR-activiteiten volledig uit de strategie voortkomen en eveneens een klein deel geeft aan dat de activiteiten alleen ad hoc tot stand komen. Hiermee lijken de meeste organisaties de juiste balans gevonden te hebben tussen het vormgeven van een langetermijnstrategie en het kunnen inspelen op veranderingen die kortetermijningrijpen noodzakelijk maken.
ken- en stuurgetallen personeelsmanagement
31
Ken- en stuur 2010.indd 31
01-10-2009 15:35:02
Inleiding
Figuur 5.1. Typering van de inzet van HR-activiteiten binnen de organisatie.
HR-activiteiten komen deels voort uit een HR-strategie en komen deels ad hoc tot stand De HR-activiteiten komen voort uit een geplande HR-strategie De HR-activiteiten komen ad hoc tot stand 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Ook de termijn waarvoor organisaties hun HR-beleid vormgeven, geeft een indicatie van de mate van strategisch vooruitdenken. Bijna driekwart van de deelnemers in het onderzoek geeft aan dat de planningshorizon van hun HR-beleid meer dan één jaar is. Slechts een kwart van de organisaties doet dit voor één jaar of nog minder. Hierbij valt op dat men verder vooruit gaat denken als de organisatie meer medewerkers heeft (zie ook deel 3, figuur A.6).
Figuur 5.2. Planningshorizon van het HR-beleid.
Tot 1 jaar vooruit 1 tot 2 jaar vooruit 2 tot 3 jaar vooruit 3 tot 4 jaar vooruit Meer dan 4 jaar vooruit 0% 10% 20% 30% 40% 50%
Beide genoemde indicatoren lijken aan te geven dat er wel degelijk sprake is van een bepaalde vorm van strategisch HR-beleid. Hiermee is nog niet duidelijk in hoeverre de HRM-activiteiten passend zijn en bijdragen aan het realiseren van de organisatiestrategie. Deze vorm van ‘fit’ (zie ook hoofdstuk 1) is niet alleen noodzakelijk voor een goede HR-strategie maar ook voor de evaluatie- en bijstuurmogelijkheden die er achteraf zijn. Om dit mogelijk te maken moet het HR-beleid meetbaar worden gemaakt.
32
hr-strategie
Ken- en stuur 2010.indd 32
01-10-2009 15:35:02
De rol van meetbaarheid
Interactieve internet vakblad, deze reclamefolder of boek is levensecht online geplaatst met Online Touch en bied het online op uw website plaatsen van web artikelen.
HR ken- en stuurgetallen personeelsmanagement 2010 Lees publicatie 16Home