Figuur 5.1. Typering van de inzet van HR-activiteiten binnen de organisatie.
HR-activiteiten komen deels voort uit een HR-strategie en komen deels ad hoc tot stand De HR-activiteiten komen voort uit een geplande HR-strategie De HR-activiteiten komen ad hoc tot stand 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Ook de termijn waarvoor organisaties hun HR-beleid vormgeven, geeft een indicatie van de mate van strategisch vooruitdenken. Bijna driekwart van de deelnemers in het onderzoek geeft aan dat de planningshorizon van hun HR-beleid meer dan één jaar is. Slechts een kwart van de organisaties doet dit voor één jaar of nog minder. Hierbij valt op dat men verder vooruit gaat denken als de organisatie meer medewerkers heeft (zie ook deel 3, figuur A.6).
Figuur 5.2. Planningshorizon van het HR-beleid.
Tot 1 jaar vooruit 1 tot 2 jaar vooruit 2 tot 3 jaar vooruit 3 tot 4 jaar vooruit Meer dan 4 jaar vooruit 0% 10% 20% 30% 40% 50%
Beide genoemde indicatoren lijken aan te geven dat er wel degelijk sprake is van een bepaalde vorm van strategisch HR-beleid. Hiermee is nog niet duidelijk in hoeverre de HRM-activiteiten passend zijn en bijdragen aan het realiseren van de organisatiestrategie. Deze vorm van ‘fit’ (zie ook hoofdstuk 1) is niet alleen noodzakelijk voor een goede HR-strategie maar ook voor de evaluatie- en bijstuurmogelijkheden die er achteraf zijn. Om dit mogelijk te maken moet het HR-beleid meetbaar worden gemaakt.
32
hr-strategie
Ken- en stuur 2010.indd 32
01-10-2009 15:35:02
De rol van meetbaarheid
‘In goede tijden moet je een goed werkgever zijn, in slechte tijden een nog betere’
Jean Nijsten, HR-directeur Ernst & Young
Ken- en stuur 2010.indd 38
01-10-2009 15:35:04
De rol van meetbaarheid
Scoor meer met een online shop in uw presentaties. Velen gingen u voor en publiceerden magazines online.
HR ken- en stuurgetallen personeelsmanagement 2010 Lees publicatie 16Home