15 COACHING EN COMMUNICATIE WE ONTHOUDEN: 10% van wat we lezen 20% van wat we horen 30% van wat zien 50% van wat we horen en zien 70% van wat we met anderen bespreken 80% van wat we evalueren en nabespreken 90% van wat we anderen uitleggen Structuur Een goede training heeft een heldere structuur. Het helpt als je de luisteraars aan het begin vertelt wat ze kunnen verwachten en hoe je training is opgebouwd. Je boekt succes als je het betoog opdient in hapklare brokken. Hoe behapbaar een verhaal is, heeft te maken met herhalingen en samenvattingen. Mensen hebben behoefte aan zogeheten redundantie”, legt Koelman uit. “Dit houdt in dat je iets meerdere keren zegt, maar steeds in andere woorden.” Kop-romp-staart “Een van de methodes die ik vaak bespreek, is de ‘kop-romp-staart’. De kop is het begin: je geeft een inleiding op het onderwerp en een overzicht van wat je gaat behandelen. Hier ligt een kans voor een verrassende opening waarmee je iedereen meteen op het puntje van de stoel krijgt. Je kunt ook kiezen voor een persoonlijk praatje. Het één is niet effectiever dan het ander, doe vooral iets wat bij je past.” Na de inleiding komt de romp met de feitelijke boodschap. Dit is, zo benadrukt Koelman, de kern van je verhaal. “Hier vertel je wat je wilt vertellen, je benoemt argumenten en onderbouwt je standpunt. Het oefenen van vaardigheden hoort ook in dit gedeelte. Trap niet in de valkuil om daarbij handelingen voor te doen. Het is veel effectiever als je je collega’s zelf nadenken: laat hen leren door te doen en door elkaar te zien oefenen.” In de staart vat je de boodschap nog eens samen. Wat hebben we gedaan en wat heeft het opgeleverd? Je komt tot een conclusie en eventuele aanbevelingen. Verschillende leerbehoeftes Als je weet wie de deelnemers zijn, dan kun je daar in je training op inspelen. “Als je met veel ‘doeners’ te maken hebt, is het niet handig om met een theorieblok te beginnen”, stelt Koelman. “Ken je je doelgroep niet goed of onvoldoende, vraag dan de deelnemers van te voren een kort vragenlijstje in te vullen. Wat willen ze beter kunnen? Waar ligt hun leerbehoefte? Merk je dat er in één groep veel verschillende leerbehoeftes zijn, dan is het verstandig om met je opdrachtgever in gesprek te gaan en kun je overwegen de groep te splitsen. Is er een behoorlijke overlap, dan richt je je natuurlijk op de grootste groep.” Tijd en feedback “Bij een goede voorbereiding dwing je jezelf om allerlei vragen te beantwoorden. Dit helpt je tijdens de training echt”, weet de ervaren trainer. Koelman: “Sta stil bij de ruimte die je gaat gebruiken en bepaal waar je je collega’s wilt laten oefenen. Bedenk ook hoe lang je met een onderdeel bezig wil zijn. Vooral bij het trainen van vaardigheden kun je snel de tijd vergeten. Er is natuurlijk altijd wel een collega die het net even anders doet en dat uitgebreid wil laten zien.” Als trainer heb je een belangrijke voorbeeldfunctie. Jouw gedrag en uitstraling hebben veel invloed op de groep. Besef ook dat je als trainer niet ’uitgeleerd’ bent. Je inzet om anderen kennis en vaardigheden bij te brengen, pas je ook toe op je eigen ontwikkeling. Blijf leren, verken nieuwe mogelijkheden en vergaar feedback. Vraag je collega’s aan het eind wat ze van de training vonden. Evalueer de inhoud, maar ook jezelf. Koelman: “Omdat de meeste mensen de neiging hebben om ‘sociaal wenselijk gedrag’ te vertonen, zullen ze over jou niet snel negatief zijn. Misschien vleiend voor je ego, maar je leert er uiteindelijk weinig van. Vraag ze daarom wat ze goed vonden aan je optreden, maar ook wat je volgens hen nog kunt verbeteren.” t overdragen? Schrijf je in voor de Gezond & Zeker Kennisdagen 2014 op www.gezondenzeker.nl. Ook leren hoe je kennis het meest effectief kunt Pagina 14
Pagina 16Scoor meer met een online shop in uw archief. Velen gingen u voor en publiceerden clubbladen online.
Gezond & Zeker 2014 nr. 2 Lees publicatie 160Home